Umgang mit Veränderungsprozessen

Wie Menschen eine Veränderung aufnehmen, hat damit zu tun, in wie weit sie glauben, Kontrolle zu haben oder nicht.

Veränderung ist aufregend wenn sie durch uns selbst herbeigeführt wird, bedrohlich, wenn sie uns widerfährt.

Daher gilt: Je mehr Wahlmöglichkeiten wir den Menschen bieten, desto besser fühlen sie sich bei der Veränderung. Wenn sie allerdings Kontrollverlust und Machtlosigkeit empfinden, werden sie wahrscheinlich nicht nur Stress empfinden, sie werden sich auch defensiv verhalten oder ihren Besitzstand verteidigen.

Gesteigerte Verunsicherung

Nicht hinreichend zu wissen, wohin der nächste Schritt führt oder wie er sich anfühlen wird, macht es unmöglich, sich wohl zu fühlen. Diese Verunsicherung führt zu Widerstand.

Wenn die Menschen nicht wissen, wohin sie der nächste Schritt führt, ob der nächste organisatorische Schritt sie die Klippe hinabstürzt oder unter den Zug wirft, macht dies die Veränderung gefährlich.

Eine große Veränderung in kleine Schritte zu unterteilen macht Veränderung weniger riskant und bedrohlich. Die Menschen können sich auf jeden einzelnen Schritt, den sie tun, konzentrieren, haben aber nicht den Eindruck, blind über den Rand der Klippe zu springen. Sie wissen, was sie als nächstes tun müssen.

Veränderung erfordert Vertrauen darin, dass der neue Weg der richtige sein wird. Wenn die Leiter selbst nicht überzeugt erscheinen, wird sich der Rest der Menschen nicht bewegen.

Überraschung

Menschen sind leicht von Entscheidungen oder Anfragen schockiert, die ihnen ohne Ankündigung oder Vorbereitung präsentiert werden. Ihre erste Reaktion auf etwas völlig Neues und Unerwartetes, auf das sie sich nicht hinreichend vorbereiten konnten, ist Widerstand.

Entscheidungen über Veränderungen können ein solcher Schock sein, dass keine Zeit bleibt sich daran zu gewöhnen oder ihn zu verdauen oder anzuwarten, welche positiven Seiten die Veränderung haben könnte. Alles, was wir tun können, ist uns bedroht fühlen und uns widersetzen - uns gegen das Neue verteidigen oder es unterminieren.

Demzufolge ist es wichtig, Mitarbeiter nicht nur mit Informationen zu versorgen, um sie in die Veränderung einzubinden, sondern auch für ein angemessenes Timing für die Freigabe der Informationen zu sorgen.

Die Macht der Routine

Ein großer Teil an Arbeit in Organisationen läuft rein gewohnheitsmäßig ab. Dies ist notwendig, um Abläufe ökonomisch zu gestalten. Zu viele und zu schnelle Veränderungen machen Routine unmöglich und rufen Widerstand hervor.

Daher ist ein wichtiges Ziel bei der Handhabung von Veränderung, die Zahl der Unterschiede, die durch Veränderungen herbeigeführt werden zu reduzieren oder minimieren und so viele Gewohnheiten und Rituale wie möglich bestehen zu lassen.

Wenn die Akzeptanz von Veränderung bedeutet, dass die Dinge, die man früher getan hat, falsch waren, widersetzen sich Menschen . Niemand mag sein Gesicht verlieren oder vor seinen Kollegen blamiert werden.

Menschen unternehmen große Anstrengungen , um ihr Gesicht zu wahren, indem sie sich sogar für Aktionen engagieren, die ihren langfristigen Interessen widersprechen, um einer Blamage zu entgehen.

Stattdessen wird Engagement für Veränderung sichergestellt, wenn frühere Handlungsweisen perspektivisch dargestellt werden, als damals offensichtlich richtig, aber nicht mehr adäquat bei heutigen Verhältnissen. So verlieren die Menschen nicht ihr Gesicht bei Veränderungen, im Gegenteil. Sie erscheinen stark und flexibel.

Sorge um zukünftige Kompetenzen

Manchmal widerstehen die Menschen Veränderungen, weil sie denken: Kann ich das tun? Wie soll ich es machen? Werde ich es unter den neuen Bedingungen schaffen? Habe ich die Fähigkeiten, nach dem neuen Verfahren vorzugehen?

Es ist wesentlich sicher zu stellen, dass die Leute sich kompetent fühlen, dass es genügend Unterweisung und Fortbildung gibt, so dass die Menschen verstehen, was geschieht und wissen, dass sie es beherrschen können, dass sie wirklich das tun können, was verlangt wird. Positive Verstärkung ist beim Umgang mit Veränderung wichtiger als beim Umgang mit Routinesituationen.

Zusätzlich zu Fortbildung brauchen die Menschen auch die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten oder Handlungsweisen zu erproben, ohne dass sie das Gefühl haben, auf die Probe gestellt zu werden oder befürchten zu müssen, sich vor Kollegen lächerlich zu machen. Sie brauchen eine Chance, sich mit den neuen Routinen oder Verhaltensweisen wohl zu fühlen, ohne sich dumm zu fühlen, wenn sie noch fragen müssen.

Menschen können sich Veränderung wegen eigener Aktivitäten widersetzen. Veränderung unterbricht manchmal andere Pläne oder Projekte, oder gar persönliche oder familiäre Vorhaben, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Die Aussicht auf solche Unterbrechungen erzeugt Widerstand gegen Veränderung.

Veränderungen senden unvermeidlich Wellen über ihren intendierten Einfluss hinaus aus. Pläne oder Aktivitäten, die unverbunden mit dem Kern der Veränderung erscheinen, können sehr wichtig für Leute sein. Effektive "Veränderungsmanager" achten sensibel auf die Wellen, die Veränderung hervorruft. Sie schauen nach den Wellen und führen die Veränderung flexibel ein. Diese Art von Sensibilität hilft den Menschen an Bord zu kommen und lässt sie sich engagieren anstatt zu opponieren.

Mehr Arbeit

Ein nachvollziehbarer Grund, sich Veränderung zu widersetzen, besteht darin, dass Veränderung schlichtweg mehr Arbeit bedeutet. Die Anstrengung, die es benötigt, um Dinge in Routinesituationen zu verwirklichen, muss vervielfacht werden, wenn sich die Dinge verändern. Veränderung erfordert mehr Energie, mehr Zeit und eine größere mentale Auseinandersetzung.

Veränderung erfordert über das Gewohnte hinausgehende und längerfristige Anstrengungen. Sie kommt nicht automatisch. Sie kann nicht ohne Extraaufwand geschehen und erfordert Zeit.

Die Menschen brauchen Unterstützung und Ausgleich für die zusätzliche Arbeit, um vom Widerstand zum Engagement zu gelangen.

Vorgesetzte können anerkennen, dass die zusätzliche Anstrengung freiwillig erfolgt und dass sie nicht selbstverständlich ist, sondern den Leuten danken, indem sie ihnen sowohl Anerkennung geben als auch zusätzliche Unterstützung, Möglichkeiten oder notwendigen Zuspruch. Wenn der Mitarbeiter härter arbeitet, hilft es ihm sicherlich zu wissen, dass der Vorgesetzte diese zusätzliche Anstrengung und Zeit anerkennt.

Bei Veränderungen tauchen häufig ungelöste Ärgernisse aus der Vergangenheit tauchen wieder auf und behindern die Veränderungsanstrengungen.

Die Ereignisse aus der Vergangenheit anzuerkennen ist manchmal eine Notwendigkeit, um Widerstand gegen Veränderung zu überwinden. So lange sie ungelöst bleiben, wollen die Menschen nicht das tun, was wir wollen. Vorwärts zu gehen heißt manchmal zurück gehen – auf die zurückliegenden Abneigungen hören und frühere Fehler reparieren.

Reale Bedrohung

Manchmal schafft Veränderung Gewinner und Verlierer. Manchmal verlieren Menschen ihren Status, ihr Wohlbefinden und Macht aufgrund der Veränderung. Tatsächlich heißt der Umgang mit Veränderung auch, politische Realitäten anzuerkennen.

Das Entscheidende ist hier, keine falschen Versprechungen zu machen; wenn Menschen etwas verlieren werden, sollten sie lieber früh darüber unterrichtet werden, als sich ständig deswegen Sorgen zu machen und andere mit ihrer Angst und Abwehr anzustecken. Und wenn Menschen entlassen oder versetzt werden müssen, ist es menschlicher, dies schnell zu tun.

Veränderung ist niemals völlig negativ; sie ist auch eine riesige Möglichkeit. Aber selbst in dieser Gelegenheit steckt ein wenig Verlust. Es kann der Verlust der Vergangenheit sein, der Verlust von Routine und Bequemlichkeit, von Traditionen, die wichtig waren, vielleicht auch der Verlust von Beziehungen, die mit der Zeit sehr eng waren. Die Dinge werden nicht mehr dieselben sein wie vorher.

Widerstand gegen Veränderung ist nicht irrational, denn er entstammt guten und nachvollziehbaren Bedenken. Vorgesetzte, die die Quellen des Widerstandes analysieren können, sind am besten in der Lage, Lösungen dafür zu finden - und mit Veränderung geschmeidig und effektiv umzugehen.