Management von Veränderung - Leseprobe

ZUM MANAGEMENT DER MENSCHLICHEN SEITE VON VERÄNDERUNG

Rosebeth Cantor

Dies ist für die meisten Menschen eine Zeit geschichtlich nie dagewesener Veränderungen, sei es im privaten oder im öffentlichen Sektor. Die Auto- und Stahlindustrie sind wegen der ausländischen Konkurrenz in Aufruhr. Finanzdienste erleben eine Revolution. Gesellschaften im Sektor der Telekommunikation sehen sich wegen der Konkurrenz bei Handys und noch größerer Konkurrenz bei neu organisierten Langstreckenverbindungen tiefgreifenden und dramatischen Veränderungen gegenüber. Organisationen aus dem Gesundheitssektor stehen wegen der Senkung von Kosten unter Druck und verbessern ihre Dienste angesichts der Vorgaben der Regierung und des Wachstums von profitablen Krankenhausketten. So wie Bürger ihre Regierungen auffordern zuverlässig zu sein, so fordern sie auch die Erzieher auf, verlässlicher zu sein.

Veränderung - und das Bedürfnis, sie gut zu handhaben - hat uns immer begleitet. Das Geschäftsleben ist gekennzeichnet durch notwendige und erwartete Veränderungen: die Einführung neuer Zahncremes, regelmäßige Umgestaltungen von Geschäften, Veränderungen in Informationssystemen, Reorganisierungen beim Büropersonal, Ankündigungen von neuen Gewinnprogrammen oder ein radikales Überdenken der Produktpalette im Herbst.

Aber so gewöhnlich, wie Veränderung auch sein mag, die Menschen, die in einer Organisation arbeiten, mögen sie doch nicht. Jede dieser Routineveränderungen kann begleitet sein von Stress, Klagen, Sabotage, Verdrehungen, subtiler Unterminierung, Drahtziehen hinter den Kulissen, Verzögerungen der Arbeit, fruchtlosen politischen Debatten und ein Abziehen von Geld und Zeit - kurz Symptomen dieses immer präsenten Unfugs des Widerstands gegen Veränderung.

Wenn sogar kleine und erwartete Veränderungen der Anlass für das Absinken von Effektivität in Organisationen sein können, kann man sich das Katastrophenpotential vorstellen, wenn Organisationen versuchen, große Veränderungen herbeizuführen, wie z.B. beim Entwickeln von neuen korporativen Strukturen, beim Neustrukturieren des Geschäfts, um wettbewerbsfähiger zu werden, beim Trennen von Verlusgeschäften und Schließen von Einrichtungen, beim Reorganisieren von Produktabteilungen, um ihnen eine Marktorientierung zu geben oder beim Eröffnen neuer Verkaufskanäle.

Weil die Geschwindigkeit von Veränderung zugenommen hat, ist das Beherrschen von Veränderung zunehmend die Aufgabe von Schulleitern geworden. Alle Schulleiter müssen wissen, wie man Menschen durch Veränderungen führt, so dass sie am anderen Ende wieder mit einer effektiven Lerngemeinschaft auftauchen.

Ein bedeutsamer Schlüssel liegt in der Fähigkeit zu analysieren, wie die Menschen sich Veränderungen widersetzen. Die Quelle von Widerstand benennen zu können, ermöglicht es zu erkennen, was getan werden muss, um Widerstand zu überwinden oder ihn in Verpflichtung zur Veränderung umzukehren.

1. Kontrollverlust

Wie Menschen eine Veränderung aufnehmen, hat damit zu tun, in wie weit sie glauben, Kontrolle zu haben oder nicht. Veränderung ist aufregend wenn sie durch uns selbst herbeigeführt wird, bedrohlich, wenn sie uns widerfährt.

Die meisten Menschen wollen und müssen den Eindruck haben, die Ereignisse um sich herum kontrollieren zu können. Und tatsächlich steht heutzutage hinter der Zunahme an partizipierendem Management die Vorstellung, dass das Gefühl der "Urheberschaft" zählt, wenn Menschen sich einer Sache verpflichtet fühlen sollen, dass Menschen, wenn sie die Chance haben, an Entscheidungen teilzuhaben, diesen positiver gegenüber stehen. Selbst die Beteiligung im Kleinen ist besser als gar keine Beteiligung. Und je mehr Wahl den Menschen geboten wird, desto besser fühlen sie sich bei der Veränderung. Wenn ihnen allerdings alle Handlungen von außen aufgezwungen werden, werden sie sich mit höherer Wahrscheinlichkeit widersetzen.

Daher gilt:........

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